Marc-André Gagnon

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5 mai 2020

CRISE DE LA COVID-19 : DROITS, OBLIGATIONS ET RESPONSABILITÉS DES EMPLOYEURS

La situation d’urgence sanitaire actuelle décrétée par le gouvernement en raison de la pandémie de la COVID-19 cause de nombreux maux de tête aux employeurs. Pour plusieurs, la crise a causé un arrêt forcé de leurs activités. Or, le décloisonnement et la reprise de l’économie ne sauraient tarder, ce qui annonce plusieurs défis pour les employeurs, notamment quant au respect de leurs obligations vis-à-vis de la santé et la sécurité de leurs employés. Voici un bref rappel des principales obligations et responsabilités des employeurs, et des droits des employés dans ce domaine.

Tout d’abord, l’article 9 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, RLRQ , c. S-2.1 (ci-après appelée la « LSST») dispose que « le travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique ». Ce droit a comme corollaire que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger ses employés. Plus spécifiquement, l’article 51 LSST prévoit notamment que l’employeur doit :

« 1° s’assurer que les établissements sur lesquels il a autorité sont équipés et aménagés de façon à assurer la protection du travailleur;

 […]

3° s’assurer que l’organisation du travail et les méthodes et techniques utilisées pour l’accomplir sont sécuritaires et ne portent pas atteinte à la santé du travailleur;

4° contrôler la tenue des lieux de travail, fournir des installations sanitaires, l’eau potable, un éclairage, une aération et un chauffage convenable et faire en sorte que les repas pris sur les lieux de travail soient consommés dans des conditions hygiéniques;

5° utiliser les méthodes et techniques visant à identifier, contrôler et éliminer les risques pouvant affecter la santé et la sécurité du travailleur;

[…]

7° fournir un matériel sécuritaire et assurer son maintien en bon état;

8° s’assurer que l’émission d’un contaminant ou l’utilisation d’une matière dangereuse ne porte atteinte à la santé ou à la sécurité de quiconque sur un lieu de travail;

9° informer adéquatement le travailleur sur les risques reliés à son travail et lui assurer la formation, l’entraînement et la supervision appropriés afin de faire en sorte que le travailleur ait l’habileté et les connaissances requises pour accomplir de façon sécuritaire le travail qui lui est confié;

10° afficher, dans des endroits visibles et facilement accessibles aux travailleurs, les informations qui leur sont transmises par la Commission, l’agence et le médecin responsable, et mettre ces informations à la disposition des travailleurs, du comité de santé et de sécurité et de l’association accréditée;

11° fournir gratuitement au travailleur tous les moyens et équipements de protection individuels choisis par le comité de santé et de sécurité conformément au paragraphe 4° de l’article 78 ou, le cas échéant, les moyens et équipements de protection individuels ou collectifs déterminés par règlement et s’assurer que le travailleur, à l’occasion de son travail, utilise ces moyens et équipements;

 […]

 Compte tenu de la situation d’urgence sanitaire actuelle qui est hautement évolutive, nous sommes d’avis que ces obligations sont plus sévères qu’à la normale et nécessitent l’attention constante des employeurs. Il est donc impératif pour les employeurs de se tenir informés quant aux meilleures pratiques de prévention actuelles et de s’assurer que ses employés et toutes personnes qui doivent se présenter dans le milieu de travail respectent l’ensemble des recommandations formulées par le gouvernement et la Direction de la santé publique.

À défaut de prendre les mesures appropriées en temps opportun, les employeurs pourraient engager leur responsabilité pénale et pourraient être passibles d’amendes variant entre 15 000 $ pour une première infraction et pouvant aller jusqu’à 300 000 $ en cas de récidives[1]. De même, tout administrateur ou dirigeant qui aurait omis de prendre les mesures appropriées pourrait également engager sa responsabilité pénale pour les mêmes montants que celle de l’employeur[2]. Dans l’éventualité où la COVID-19 devait se propager en milieu de travail, l’employeur devra être en mesure de démontrer qu’il a fait preuve de diligence raisonnable pour éviter d’engager sa responsabilité pénale, d’où l’importance de garder des preuves écrites de toutes les mesures de prévention prises en fonction de l’évolution de la pandémie.

Dans le domaine de la construction, une déclaration de culpabilité à la LSST pourrait avoir des conséquences désastreuses pour les entrepreneurs et mener à la suspension ou l’annulation d’une licence d’entrepreneur[3], d’où la nécessité d’être proactifs en matière de prévention. Nous noterons au passage que le maître d’œuvre est tenu aux mêmes obligations et responsabilités que l’employeur envers la santé et la sécurité des travailleurs de la construction[4].

Enfin, malgré toutes les bonnes pratiques adoptées par les employeurs pour minimiser les risques de propagation de la COVID-19, il demeure prévisible que certains travailleurs refuseront de revenir au travail, puisqu’ils craignent d’être contaminés par la COVID-19. Dans ce cas de figure, un employeur pourrait-il forcer le retour au travail de ses employés?

La LSST répond partiellement à cette question et prévoit la procédure à suivre dans de telles situations. Dans un premier temps, le travailleur devra aviser sans délai son supérieur immédiat de son refus[5]. Ce dernier doit alors convoquer une rencontre[6] avec le représentant du travailleur (représentant à la prévention, représentant syndical ou un autre travailleur désigné) pour procéder à l’examen de la situation et des correctifs à apporter[7]. À défaut d’entente, l’une ou l’autre des parties peut demander l’intervention d’un inspecteur de la CNESST[8] qui devra évaluer si le danger invoqué par le travailleur justifie son refus de travailler. Il faudra alors évidemment prendre en compte de nombreux facteurs, tels que son état de santé et son âge. Suite à l’examen de la situation, l’inspecteur de la CNESST pourra alors ordonner le retour au travail du travailleur ou encore prescrire des mesures correctives dans un délai qu’il détermine[9].

Nous préciserons néanmoins que, compte tenu de la situation actuelle où de nombreuses questions quant à la maladie restent sans réponse, ce processus risque d’être long et son résultat incertain. Dans ce contexte, une entente temporaire entre l’employeur et le travailleur est préférable, dans la mesure du possible.

À compter du moment où le travailleur exerce son droit de refus, aucun congédiement ou autres mesures disciplinaires ou administratives ne peuvent être pris à son encontre. Par contre, si au terme de l’enquête, il est déterminé que le refus de l’employé était abusif, l’employeur bénéficiera d’un délai de dix jours à compter de la décision finale pour congédier, suspendre ou déplacer le travailleur ayant abusé de son droit[10].

Finalement, l’exercice du droit de refus par un travailleur n’est pas absolu et l’employeur peut exiger que le travailleur demeure disponible sur les lieux de travail et l’affecter à une autre tâche qu’il est raisonnablement en mesure d’accomplir[11] sans danger pour sa santé. De plus, un employé ne peut exercer son droit de refus si cela met en péril immédiat la vie, la santé, la sécurité ou l’intégrité physique d’une autre personne ou si les conditions d’exécution de ce travail sont normales dans le genre de travail qu’il exerce[12].

Cela conclut notre tour d’horizon des principales obligations et responsabilités des employeurs en lien avec la santé et la sécurité de leurs employés. N’hésitez pas à nous contacter pour obtenir toutes informations particulières et n’oubliez pas qu’en ces temps incertains, la prudence est de mise!

[1]      Art. 237 (2) LSST.

[2]      Art. 241 LSST.

[3]      Loi sur le bâtiment, RLRQ c. B-1.1, art. 70.

[4]      Art. 196 LSST.

[5]      Art. 15 LSST.

[6]      Cette rencontre pourrait et devrait à notre avis être tenue par l’utilisation d’un moyen technologique afin de respecter les mesures de distanciation sociales actuelles.

[7]      Art.16 LSST.

[8]      Art.18 LSST.

[9]      Art.19 LSST.

[10]     Art.30 LSST.

[11]     Art.25 LSST.

[12]     Art.13 LSST.


Marc-André Gagnon, avocat

© Simard Boivin Lemieux, 2014. Tous droits réservés.

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