Anne-Sophie Potvin

Tél.: 418 276-2570
Téléc.: 418 276-8797
as.potvin@sblavocats.com

1 juin 2018

DISCRIMINATION DANS LE PROCESSUS D’EMBAUCHE

Le processus d’embauche est un processus nécessaire, mais ardu pour un employeur. Ce dernier doit faire preuve d’objectivité et éviter les interdits qualifiés de discriminatoires par la Charte des droits et libertés de la personne1 (la Charte).

La Charte, à l’article 18.1, interdit à un employeur de faire une distinction sur des motifs discriminatoires ou de refuser d’embaucher une personne pour ces motifs :

18.1. Nul ne peut, dans un formulaire de demande d’emploi ou lors d’une entrevue relative à un emploi, requérir d’une personne des renseignements sur les motifs visés dans l’article 10 sauf si ces renseignements sont utiles à l’application de l’article 20 ou à l’application d’un programme d’accès à l’égalité existant au moment de la demande.

Dans ce contexte à la fois large et rigoureux, un employeur peut-il s’immiscer dans votre intimité en s’informant comme suit : Avez-vous déjà consulté un psychologue ou un psychiatre?, Avez-vous déjà fumé plus de 10 cigarettes par jour?, Prévoyez-vous fonder une famille? Ces questions auxquelles vous répondez malgré vos hésitations sont-elles légales dans un tel contexte?

Les motifs interdits de discrimination énoncés à l’article 10 de la Charte sont la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge, sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

Toutefois, l’article 20 de la Charte permet à l’employeur de poser des questions en lien avec un motif interdit de discrimination s’il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée, donc si la distinction, l’exclusion ou la préférence est fondée sur les aptitudes ou les qualités requises par l’emploi convoité.

Dans la décision N.R. c. Société de transport de Montréal2, le demandeur reprochait à la STM de ne pas avoir retenu sa candidature au poste de chauffeur d’autobus parce qu’il est atteint du syndrome de Gilles de la Tourette. Toutefois, la preuve prépondérante a démontré que ce n’était pas en raison de ce syndrome que la STM n’a pas retenu sa candidature, mais à cause de la dépression majeure dont il a souffert quelques semaines avant l’étude de sa candidature. La STM étant un transporteur public, ses activités imposent d’importantes obligations sur le plan de la sécurité de la clientèle et du public, donc le fait pour la STM de ne pas l’avoir engagé à cause de son état de santé psychologique n’est pas discriminatoire, tel que permis par l’article 20 de la Charte.

En conclusion, un employeur se doit d’être très avisé lors d’un processus d’embauche afin de ne pas faire de discrimination. Ce dernier devrait notamment préparer des questions à l’avance en lien avec les tâches et exigences essentielles relatives au poste à combler, être le plus objectif possible en tentant de poser les mêmes questions à tous les candidats et candidates, et éviter toute question dont la réponse recherchée n’est en rien pertinente au poste convoité par ces derniers.

1 L.R.Q., c. C-12.

2 N.R. c. Société de transport de Montréal (C.Q., 2018-03-07), 2018 QCCQ 1419

 


Anne-Sophie Potvin, avocate

© Simard Boivin Lemieux Avocats, 2014. Tous droits réservés.

x

Infolettre

Inscrivez-vous à notre infolettre pour recevoir nos dernières parutions et nouvelles en lien avec vos intérêts. Quel est votre secteur d'activité?