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Droit du travail et de l’emploi,

6 octobre 2013

LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE EN MATIÈRE D’EMPLOI, COMMENT S’Y RETROUVER

Il arrive régulièrement, dans les contrats de travail particuliers, que les parties conviennent d’une ou de plusieurs clauses restrictives d’emploi. Celles-ci se divisent généralement en trois grandes catégories.

Tout d’abord, il y a la clause de non-sollicitation qui vise à protéger la clientèle de l’ex-employeur. Ensuite vient la clause de confidentialité ou de non-divulgation visant à préserver les informations confidentielles et les secrets appartenant à l’employeur. Finalement, il existe la clause de non-concurrence, celle-ci prohibant toute forme de concurrence de la part de l’ex-employé. Cette dernière catégorie est sans contredit celle qui cause le plus de maux de tête aux parties lorsque vient le temps d’effectuer la rédaction.

En effet, la validité de cette dernière catégorie est soumise au respect de trois critères obligatoires. Ainsi, pour être valide, la clause de non-concurrence doit être limitée quant à sa durée, son territoire et au genre de travail qu’elle vise.

Initialement, ces critères ont été développés par la jurisprudence. Maintenant, nous les retrouvons codifiés au deuxième alinéa de l’article 2089 du Code civil du Québec. De plus, ce même article prévoit que c’est à l’employeur, en cas de divergence d’interprétation d’une clause par les parties, que revient le fardeau de prouver que celle-ci est valide et raisonnable. Cette validité est évaluée en fonction de la situation qui existait à la date à laquelle l’engagement a été souscrit.

Pour parvenir à identifier les trois limites mentionnées plus haut, l’on doit soupeser deux droits qui opposent généralement l’employeur et l’employé. D’une part, les intérêts légitimes de l’employeur, c’est-à-dire la nécessité d’assurer le maintien de la clientèle ou de l’achalandage de son entreprise. D’autre part, le droit à la liberté d’un employé de travailler et gagner sa vie. C’est en évaluant ceux-ci que les parties peuvent en arriver à  rédiger une clause de non-concurrence raisonnable et conforme aux trois critères obligatoires.

La modulation des critères et la rédaction de la clause sont d’une importance capitale puisque les conséquences de l’invalidité d’une clause de non-concurrence sont sévères. Effectivement, il n’appartient pas à un tribunal appelé à considérer une clause de non-concurrence invalide de la corriger, et ce, même si une infime partie de celle-ci est problématique. La clause de non-concurrence jugée déraisonnable, en tout ou en partie, sera déclarée invalide dans son entier.

En somme, la liberté de travailler et de gagner sa vie sont des valeurs fondamentales dans notre société. Bien que les tribunaux et la loi permettent de porter, en quelque sorte, atteinte à ces valeurs par l’inclusion de telles clauses à un contrat de travail, il faut que l’employeur s’assure de ne pas dépasser la limite de ce qui est raisonnable pour protéger ses intérêts légitimes. S’il refuse de prendre en considération le contexte lors de la rédaction d’une clause de non-concurrence, l’employeur s’expose à la sanction ultime qu’est l’invalidité complète de ladite clause.

Michaël Parent, avocat

Sources :

1-    Code civil du Québec, L.Q. 1991, c. 64.

2-    Nathalie-Anne Béliveau et Sébastien LeBel, «Les clauses de non-concurrence en matière d’emploi et en matière de vente d’entreprise : du pareil au même?» (2011) 338 Développements récents en droit de la non-concurrence, à la p. 137.

3-     Supra, à la p.126.

4-    Supra, à la p. 154.

5-    Supra, à la p. 159.

6-    Supra, à la p. 162.