Jean-Noël Tremblay

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8 février 2013

LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

La notion de harcèlement psychologique, telle que nous la connaissons aujourd’hui au Québec, a été définie par la Loi sur les normes du travail (L.N.T.) le 1er juin 2004. Avant cette date, certaines formes de harcèlement étaient indirectement interdites par la Loi sur les accidents de travail, la Charte québécoise des droits, la Charte canadienne des droits, le Code civil du Québec et, parfois, les conventions collectives.

Le 1er juin 2004, une définition large de «  harcèlement psychologique » a été adoptée et des recours précis ont été prévus afin de faire cesser tout comportement qui pourrait être assimilé à du harcèlement psychologique.

Ces nouvelles règles n’empêchent pas l’exercice des recours antérieurs, notamment ceux devant la CSST, mais il est clair que depuis 2004, les plaintes déposées en vertu de la L.N.T. représentent la très grande majorité des recours en harcèlement psychologique. Les conventions collectives sont maintenant toutes présumées inclure les dispositions visant à contrer le harcèlement psychologique. Un syndiqué doit cependant se plaindre par grief (art. 81.20).

La définition de harcèlement psychologique est la suivante : Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

La protection du salarié contre ce type de harcèlement revient à l’employeur, même si souvent, les dirigeants de l’entreprise ignorent l’existence du harcèlement psychologique jusqu’à ce que quelqu’un les en informe. Le harcèlement peut provenir d’un cosalarié, d’un cadre ou d’un tiers. Mais même si les dirigeants ne sont pas responsables des actes fautifs, ils ont quand même l’obligation de prendre tous les moyens raisonnables pour éviter le harcèlement et le faire cesser dès qu’il se produit.

Chaque employeur devrait donc adopter et faire connaître une «  politique » visant à contrer le harcèlement psychologique, pour établir des mécanismes de dénonciation, d’enquête, de confidentialité et d’intervention.

Ainsi, au lieu de tolérer une situation pénible, chaque salarié, cadre intermédiaire ou dirigeant pourra se référer à une politique claire et l’employeur pourra intervenir avant que la situation ne se retrouve devant les tribunaux administratifs.

Notez que le fait d’être malheureux au travail ou de vivre une situation conflictuelle ne signifie pas automatiquement que du harcèlement a été commis. La notion de harcèlement s’applique à «  une personne raisonnable placée dans la même situation ».1  Il ne faut pas non plus que le harcèlement soit purement subjectif. Par exemple, l’employeur qui donne à un salarié un avis disciplinaire fondé sur des motifs objectifs ne fait qu’exercer son droit de gérance et même si le salarié peut, subjectivement, croire que cet avis constitue du harcèlement, ce n’en est pas.

L’adoption d’une politique sur le harcèlement psychologique dans l’entreprise mérite une attention particulière et une excellente connaissance des principes applicables.

Jean-Noël Tremblay, avocat
Conseiller en relations industrielles agréé


1 Centre hospitalier régional de Trois-Rivières, [2006] R .J.D.T. 397 ou D.T.E. 2006T-209

© Simard Boivin Lemieux, 2014. Tous droits réservés.

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