Anne-Sophie Potvin

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Spécialités

Droit criminel et pénal,

5 décembre 2018

L’EMPLOYEUR ET LE DROIT D’IMPOSER DES TESTS DE DÉPISTAGE

La légalisation du cannabis à des fins récréatives au Canada est venue avec son lot d’inquiétudes pour la population, notamment pour les parents, les enseignants et évidemment, pour les employeurs. En effet, ces derniers ont l’obligation de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité de leurs employés, à défaut de quoi ils risquent de contrevenir à plusieurs dispositions législatives[1]. Les employeurs se doivent donc de prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter un accident, par exemple, en ne tolérant jamais de conduite à risque et en maîtrisant les comportements inappropriés. Mais comment peuvent-ils s’y prendre sans aller à l’encontre des droits fondamentaux de leurs employés? En 2013, la Cour suprême a balisé et confirmé certains droits des employeurs et des employés à cet effet, dans l’arrêt Pâtes et papier Irving Ltée[2].

Les tests de dépistage pour motif raisonnable 

Lorsque l’employeur a des motifs raisonnables de croire que l’employé a les facultés affaiblies par l’alcool ou la drogue, il peut lui faire subir un test de dépistage. Les motifs raisonnables permettant d’exiger la tenue de tels tests doivent être fondés sur des observations précises, contemporaines et objectives relativement, entre autres, à l’apparence physique de l’employé, son comportement, ses propos ou ses odeurs corporelles.

Les tests de dépistage à la suite d’un accident/incident de travail grave ou important 

Lorsqu’il est directement impliqué dans un accident ou un incident ayant entraîné ou qui aurait pu entraîner des blessures graves ou des dommages matériels importants, un travailleur pourra se voir dans l’obligation de se soumettre à un test de dépistage.

Les tests de suivi à la suite de la réintégration d’un employé ayant eu des problèmes de consommation

Des tests de dépistage aléatoires pourront aussi être effectués à la reprise du travail par un employé ayant suivi un traitement pour l’alcoolisme ou la dépendance à une drogue ou à un médicament, et ce, pendant une période limitée dans le temps, qui sera déterminée par l’employeur.

Les tests de dépistage aléatoires pour l’ensemble des employés

Les tests de dépistage aléatoires ne seront généralement pas permis, à l’exception des cas où l’employeur sera en mesure de démontrer que les employés visés occupent des postes considérés comme étant à risque et qu’il existe un problème grave ou important de consommation dans le milieu de travail.

En conclusion, afin de remplir sa lourde obligation de veiller à la santé et à la sécurité de ses employés, l’employeur peut prendre les mesures nécessaires afin de s’assurer que ses travailleurs n’ont pas les capacités affaiblies dans le cadre de leurs fonctions. Toutefois, il ne doit pas, ce faisant, violer le droit à la vie privée des travailleurs. L’adoption d’une politique claire en matière de consommation d’alcool, de drogue ou de médicaments en milieu de travail viendra faciliter grandement la tâche de l’employeur à cet égard. Consulter un avocat et obtenir son assistance dans cette démarche s’avérera sage. Prévenir vaut mieux que guérir.

[1] Art. 51 Loi sur la santé et la sécurité du travail, art. 2087 Code civil du Québec, art. 217.1 Code criminel., art. 46 Charte des droits et libertés de la personne.

[2] Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes et papier Irving Ltée, 2013 CSC 34.


Anne-Sophie Potvin, avocate

© Simard Boivin Lemieux, 2014. Tous droits réservés.

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