Jean-Noël Tremblay

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13 avril 2018

QUAND UN EMPLOYEUR PEUT-IL PRÉTENDRE QUE LE LIEN DE CONFIANCE EST ROMPU AVEC SON EMPLOYÉ?

Les employeurs utilisent parfois l’expression « rupture du lien de confiance » pour justifier un congédiement. Ce faisant, ils font référence à une notion reconnue par les tribunaux, qu’un lien de confiance est requis pour maintenir le lien d’emploi d’un salarié. Parfois, l’employeur consulte son avocat en invoquant qu’il a mis fin à l’emploi d’un de ses salariés, parce qu’il n’en avait plus confiance.

Mais suffit-il à un employeur de prétendre qu’il n’a plus confiance dans son salarié pour justifier un congédiement? La réponse est non.

L’impression subjective d’un employeur qu’il n’a plus confiance dans un salarié doit être clairement établie par des faits prouvables suffisamment importants et graves pour qu’un employeur raisonnable, tenant compte des caractéristiques du travail effectué par le salarié, n’ait plus confiance dans ce dernier et mette immédiatement fin au lien d’emploi, même sans progression des sanctions.

Il ne suffit donc pas de le dire, et il ne suffit pas de le penser, il faut être capable de démontrer des faits objectifs qui justifient la décision de congédiement. En plus d’être capable de démontrer des fautes assimilables à de la fraude ou des fausses déclarations graves à son employeur, ce dernier ne peut pas garder pour lui ces informations et attendre le moment qu’il juge opportun avant de les invoquer.

« [94] Par ailleurs, le Tribunal constate un délai important entre le moment de la rencontre avec Me Bérard et la date de son congédiement. Si le motif de congédiement était si sérieux, fondé sur la rupture irrémédiable du lien de confiance, le congédiement s’imposait rapidement. Or, cela n’a pas été le cas en l’espèce. » [1]

Il doit agir rapidement si les faits sont clairs ou suspendre rapidement « à fin d’enquête », généralement avec solde, le temps de recueillir les preuves qui pourraient lui manquer ou, au contraire, de disculper le salarié, si l’enquête permet d’expliquer raisonnablement ce qui apparaissait être une faute grave.[2]

Ce qu’il faut retenir de la jurisprudence[3], c’est que l’expression « rupture du lien de confiance » ne peut pas être utilisée à la légère et qu’un employeur serait bien avisé de consulter son avocat avant de procéder à un congédiement qui pourrait être annulé par un tribunal, avec de graves conséquences monétaires, tels la réintégration et le remboursement du salaire perdu.

 

[1] Bérard c. Compagnie Beaulieu Canada, 2011 QCCS 758 (CanLII) (parag. 94)

[2] Brassard c. Embouteillage Coca-Cola ltée. [2003] SOQUIJ AZ-50208168 (C.S.) (parag. 30)

[3] Venti-DeMoutlin c. Auberge Beaux Rêves, 2017 QCTAT 3710 (parag. 128)


Jean-Noël Tremblay, avocat

© Simard Boivin Lemieux, 2014. Tous droits réservés.

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